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如何设计绩效系统?

时间:2020-07-09人气: 作者: 小编来源: 网络

  去年年底,公司开始做绩效管理线上化。

  原因是公司职级体系在公司实行,而职级升降(销售是有降级的)是和绩效挂钩的。

  绩效目前分为 KPI 和 OKR 模式,很有意思的是,我们公司既有 KPI(销售类),又有 OKR。我们不讨论这两种绩效评分方式的优劣,适用的才是最好的。

如何设计绩效系统?(图1)

  概述

  绩效是公司管理的重要环节,小公司其实不需要通过系统解决,一个 wiki 就搞定。有一定规模的公司,因为团队要有明确的上升通道,绩效是其中一项重要标准,所以才需要明确的绩效管理。

  从整体来看,分为绩效目标制定流程和绩效评级流程。

  其中绩效目标制定包括「目标制定」、「目标审批」、「绩效目标修改」流程。绩效评分包括「自评」、「leader 评分流程」、「VP审批」,「面谈」、「归档流程」模块。

  今天我们就主要讲绩效目标制定的流程。

  一、绩效目标制定流程

  制定绩效,是为了明确员工个人目标,方便公司管理。

  绩效目标,都是线下讨论确认后,最终呈现到线上的结果,会包含“目标”、“关键结果”和“权重”等字段。

  1. 绩效制定

  考核的内容和形式,决定目标的制定方式。

  以销售为例,考核标准明确,以签单量、签单金额等维度,清晰明了。而且考核的指标,都是基于部门大的规划,直接拆分到人的,销售是没有的选。

  这里的绩效就是团队制定好,导入绩效系统,员工确认无误,绩效目标制定流程结束。

  另外一种方式,员工和 leader 共同制定目标,由员工自己提交绩效目标。如果是 OKR 模式,还需要和部门或团队的 OKR 对齐。比如说团队的 KR,就是员工的 O。

  我们在绩效目标发起模块,设置制定方式“员工填写”和“批量导入”方式,涉及到「绩效制定」、「目标审批」、「目标修改」3 个模块。

  具体流程:

  (1)HRBP 发起绩效目标制定,设置制定方式为“员工填写”或“批量导入”方式,设置考评周期、员工部门,以及排除要考核的员工范围,比如说刚入职的员工,是不需要制定绩效目标的。

  (2)绩效目标录入方式

  员工填写方式:员工收到绩效目标发起通知,填写目标、结果和权重,如果是 OKR 模式,还与对齐上级 OKR。确认无误后,提交审批,审批通过后,绩效目标生效。

  导入方式:leader 整理好绩效目标、结果、权重等信息,提供给 HRBP。HRBP 会整理部门所有人的绩效目标,统一导入绩效系统。员工会收到绩效目标确定的通知。目标无误确认即可,有问题可以和 leader 沟通,重新提交新的绩效目标,HRBP 导入。

  (3)绩效目标全部审批通过,或员工确认无误后,绩效目标生效,进行目标执行阶段。

  2. 绩效目标修改

  绩效执行阶段,不可避免的因为业务的发展,调整绩效目标和结果,所以存在绩效目标修改流程。

  与绩效目标制定不同,修改是员工自己发起的,经过一系列审批之后,最终生成新的绩效目标,并生成调整记录。

  此处流程简单,细节不做描述,比如说目标修改撤回等流程,不做具体说明。

  二、绩效审批

  在绩效中,有 3 个审批流:目标制定审批、目标修改审批,绩效评分审批。今天主要讲绩效目标制定审批流的设置。

  绩效目标审批流程,一般是员工提交目标,一级 leader、二级 leader 审批通过后到团队负责人,而且在绩效目标修改时,有 HRBP 的审批流程。

  所以在绩效制定的流程中,要设定角色、审批等级,以及汇报关系。

  1. 角色

  角色分为“员工”、“HRBP”、“团队负责人”。其中HRBP 和团队负责人,分别要带上所负责人的团队成员,并且团队成员不能重复被选择。

  2. 汇报关系

  在目标制定后,需要一级一级的审批,最终到团队负责人。不过绩效相对清晰,审批只走直属 leader,不会有比如虚线等特殊汇报关系审批。

  具体的汇报关系的设置,我们下期专门讲。

  3. 审批等级

  审批等级的作用,在某些场景下的绩效目标,可以直接在某个审批等级结束。比如说月度绩效,一级 leader 就可以结束审批,不需要层层审批到团队负责人或 VP。

  审批流设置:要增加一些审批属性和逻辑判断。

  判断:审批流要增加判断节点,如时间范围是“月度”

  审批人设置:

  在绩效目标发起后,原审批人离职,那审批流不能卡住,应该默认进入该审批流的下一级 leader 审批。

  结束节点:可以设置团队负责人为截止节点,或某个审批等级可结束审批。

  审批未通过管理:设置返回上一级或返回到申请人。

  具体审批流设置如下:

  4. 特殊情况判断

  还有一些特殊的场景,需要做特殊处理。

  员工调岗,绩效目标发生变化,需要重新设置绩效目标。原来的绩效目标,可以由 HRBP 做终止,或迁移到新的团队负责人名下。

  如果有绩效目标修改,需要按照新的汇报关系,进行审批。

  员工离职,则需要 提醒 HRBP,可以取消绩效目标。

  总结

  在做绩效目标制定,最复杂的阶段,是和要和各个业务团队沟通,了解目标制定的维度,分析并整合趋于统一。审批流的设置,没有虚线审批、并行审批等特殊场景,相对明确。


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标签: 绩效  

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